Mitarbeitermotivation heute 2

Freie-PM.de: Wertebezogenes Führungsverhalten

Um als Führungskraft die individuellen Wertvorstellungen seiner Mitarbeiter berücksichtigen zu können, bietet die Klassifizierung des Soziologen Helmut Klages hilfreiche Ansätze.

Klages hat die Menschen entsprechen ihren typischen Grundeinstellungen in vier Wertetypen eingeteilt. Aufgrund der jeweiligen Persönlichkeitsmerkmale und der daraus abzuleitenden Grundbedürfnisse empfehlen sich unterschiedliche Arten des Führens, um sie zu motivieren und zu aktivieren.

Der Traditionalist: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu selbstzufriedener Anpassung, das heißt:

Ordnungsliebe

Relativ unkritisches Pflichtbewusstsein

Akzeptanz vorgegebener Regelungen

Standhaftigkeit

Vorbehalte gegenüber Veränderungen

Wahren materieller Werte

Wenige, aber dauerhafte Kollegenkontakte

Weitgehende Zufriedenheit bei Normalbedingungen

Führungsverhalten leistungsorientiert:

Vorgeben detaillierter Ziele

Klare Verantwortlichkeiten

Geregelte Arbeitsabläufe

Bekanntgeben von Leistungsnormen

Appelle an das Pflichtgefühl

Materielle Leistungsanreize

Der Idealist: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zum Erkämpfen

von Persönlichkeitsrechten, das heißt:

starkes Selbstentfaltungsstreben

Humanzielorientierung

geringe Regelungsakzeptanz

Infragestellen von Sachzwängen

kämpferisches Anprangern von Missständen

Persönlicher Einsatz für Belange anderer

Zahlreiche Kollegenkontakte

häufiges Enttäuscht sein

Führungsverhalten tolerant:

Übertragen persönlicher Verantwortung

Mitsprachemöglichkeiten

umfassende Information

Sonderaufträge

Verständnis für soziales Engagement

Anerkennen der guten Absichten

Der Realist: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu Kompromissen

Im Interesse des Gesamtziels, das heißt:

starke Zielstrebigkeit

ausgeprägte Leistungsbereitschaft

pragmatische Denken

hohe Risikobereitschaft

Akzeptanz unvermeidbarer Sachzwänge

Kritik- und Konfliktbelastbarkeit

harmonische Kollegenkontakte

kritische Zufriedenheit

Führungsverhalten zielorientiert:

Aufgaben hoher Anforderungen

nur Vorgabe der Endziele

Übertragen von Eigenverantwortung

schnelles Klären von Fragen

echte Aufstiegsmöglichkeiten

materielle Leistungsanreize

Der Resignierte: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu Zweifeln

und resigniertem Aufgeben, das heißt:

Passivität

geringes Pflichtgefühl

geringe Leistungsbereitschaft

keine Risikobereitschaft

geringe Konfliktbereitschaft

wenige Kollegenkontakte

diffuse Unzufriedenheit

Gefühl ständiger Benachteiligung

Führungsverhalten verständnisvoll aber konsequent:

genaue Zielvorgaben

geregelte Arbeitsabläufe

Vorgeben konkreter Termine

häufiges persönliches Ansprechen

Hilfsangebote ohne völlige Entlastung

ausdrückliches Anerkennen guter Leistungen

Gemäß Expertenschätzungen ist nahezu ein Drittel der Beschäftigten in deutschen Unternehmen dem Wertetyp des Resignierten zuzurechnen - in einzelnen Unternehmen sogar ein deutlich höherer Anteil.

Die Gründe für den hohen Anteil von Mitarbeitern mit resignativen Wertvorstellungen dürften vor allem in den Diskrepanzen einiger gesellschaftlicher Entwicklungen in Deutschland während der letzten Jahrzehnte zu suchen sein.

Insbesondere die Entwicklungen der 1960er - bis 1980er Jahre mit stetig steigendem Lebensstandard haben hohe Erwartungen hinsichtlich der materiellen Absicherung geweckt.

Anderseits aber machen die rasanten, tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt Zukunftsprognosen schwieriger den je.

Niemand kann heute mehr sicher sein, ob er noch morgen in seinem gewohnten Metier und Umfeld tätig sein kann.

Hinzu kommen der wirtschaftliche Abschwung sowie die globale Finanzkrise der letzten Jahre, die das Vertrauen in eine sichere materielle Zukunft erschüttert haben.

Eine tolerante Kindererziehung sowie gestiegene Bildungsabschlüsse haben hohe Erwartungen der jüngeren Generationen an die Möglichkeit der persönlichen Entfaltung und Selbstverwirklichung im Beruf wachsen lassen.

Der Trend zu automatisierten Arbeitsverfahren, knappen Zeitvorgaben, eingehenden betrieblichen oder gesetzlichen Regelungen führt jedoch häufig zur Desillusionierung.

Wohlstandsstreben, kleinere familiäre Wohngemeinschaften, abnehmende Bereitschaft zu ehelicher Bindung sowie die vielfältigen vereinzelnden Unterhaltungsmedien haben vielfach zu Defiziten hinsichtlich menschlicher Zuwendung geführt.

Hoffnungen auf einen diesbezüglichen Ausgleich durch Kollegenkontakte am Arbeitsplatz werden jedoch meist enttäuscht:

Hohe Leistungsanforderungen und Terminzwänge, vereinzelnde Informations- und Kommunikationstechniken sowie eine zunehmend sachorientierte, anonymisierte Personalführung haben die Gelegenheit zu persönlichen Gesprächen und gemeinschaftlichen Aktivitäten immer mehr reduziert.

Naturgemäß hat der gesellschaftliche Wertewandel auch vor auch vor den Führungskräften nicht haltgemacht.

Demzufolge sind die Unternehmensleitungen in der Verantwortung, eine werteorientierte Führungskultur zu schaffen - für ein Klima, in dem die mancherorts abhandengekommenen fundamentalen ethischen Werte wieder verhaltensbestimmend sind, ein Unternehmensklima in dem ein sowohl leistungs- als auch menschenorientiertes Führungsverständnis gelebt wird.

Dazu müssen folgende Bedingungen geschaffen werden:

ethisch gerechtfertigte Unternehmensziele

daran orientierte verbindliche Führungsgrundsätze

Bekanntheit der Grundsätze auf allen Führungsebenen

darauf basierender, einheitlich akzeptierter Führungsstil

Besetzung von Führungspositionen mit Personen geeigneter Grundhaltung

rechtzeitige Weiterbildungsmaßnahmen zur Entwicklung der Führungskompetenzen

Werden keine zweckdienlichen Regelungen geschaffen oder diese von der Unternehmensleitung nicht vorbildhaft praktiziert, macht sich auch bei nachgeordneten Führungskräften Enttäuschung oder sogar Resignation breit und wirkt sich auf ihr Führungsverhalten aus.

Frustration von Führungskräften schlägt sich meist in einem demotivierenden und konfliktfördernden Führungsverhalten nieder.

Vornehmliche Aufgabe der Führungskräfte eines Unternehmens ist, ein möglichst hohes Leistungsniveau der Mitarbeiter zu gewährleisten, wobei hier die Führungskräfte im ureigensten Sinn gemeint sind.

Also Vorgesetzte mit echten Menschenführungsaufgaben. Nicht solche mit reinen Leitungsaufgaben, also vorrangig strategischen und organisatorischen Zuständigkeiten.
Natur Events - Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur bieten wir von Natur Events für Unternehmen jeder Größe, deren Führungskräfte und Mitarbeiter individuell abgestimmte Events, Incentives im In- und Ausland sowie Trainings mit sichtbarem und langanhaltendem Erfolg. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen! Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!
Auf unserer Internetseite geben wir Ihnen einen Überblick über unsere Angebote und Leistungen.
Alle Vorschläge werden selbstverständlich in ihrer Art und Umfang komplett auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten : sie dienen in erster Linie dafür, Ihnen ein Gefühl für unsere Leistungen zu vermitteln.
Natur Events e.K.
Dieter Trollmann
Mörikestr. 1
65795 Hattersheim
trollmann@naturevents.eu
06145 9329940
http://www.naturevents.eu

(Weitere interessante Hessen News, Infos & Tipps gibt es hier.)

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

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Um als Führungskraft die individuellen Wertvorstellungen seiner Mitarbeiter berücksichtigen zu können, bietet die Klassifizierung des Soziologen Helmut Klages hilfreiche Ansätze.

Klages hat die Menschen entsprechen ihren typischen Grundeinstellungen in vier Wertetypen eingeteilt. Aufgrund der jeweiligen Persönlichkeitsmerkmale und der daraus abzuleitenden Grundbedürfnisse empfehlen sich unterschiedliche Arten des Führens, um sie zu motivieren und zu aktivieren.

Der Traditionalist: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu selbstzufriedener Anpassung, das heißt:

Ordnungsliebe

Relativ unkritisches Pflichtbewusstsein

Akzeptanz vorgegebener Regelungen

Standhaftigkeit

Vorbehalte gegenüber Veränderungen

Wahren materieller Werte

Wenige, aber dauerhafte Kollegenkontakte

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Führungsverhalten leistungsorientiert:

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Materielle Leistungsanreize

Der Idealist: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zum Erkämpfen

von Persönlichkeitsrechten, das heißt:

starkes Selbstentfaltungsstreben

Humanzielorientierung

geringe Regelungsakzeptanz

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kämpferisches Anprangern von Missständen

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Übertragen persönlicher Verantwortung

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Im Interesse des Gesamtziels, das heißt:

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Der Resignierte: Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu Zweifeln

und resigniertem Aufgeben, das heißt:

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keine Risikobereitschaft

geringe Konfliktbereitschaft

wenige Kollegenkontakte

diffuse Unzufriedenheit

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genaue Zielvorgaben

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Gemäß Expertenschätzungen ist nahezu ein Drittel der Beschäftigten in deutschen Unternehmen dem Wertetyp des Resignierten zuzurechnen - in einzelnen Unternehmen sogar ein deutlich höherer Anteil.

Die Gründe für den hohen Anteil von Mitarbeitern mit resignativen Wertvorstellungen dürften vor allem in den Diskrepanzen einiger gesellschaftlicher Entwicklungen in Deutschland während der letzten Jahrzehnte zu suchen sein.

Insbesondere die Entwicklungen der 1960er - bis 1980er Jahre mit stetig steigendem Lebensstandard haben hohe Erwartungen hinsichtlich der materiellen Absicherung geweckt.

Anderseits aber machen die rasanten, tiefgreifenden Veränderungen in der Arbeitswelt Zukunftsprognosen schwieriger den je.

Niemand kann heute mehr sicher sein, ob er noch morgen in seinem gewohnten Metier und Umfeld tätig sein kann.

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Hoffnungen auf einen diesbezüglichen Ausgleich durch Kollegenkontakte am Arbeitsplatz werden jedoch meist enttäuscht:

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Naturgemäß hat der gesellschaftliche Wertewandel auch vor auch vor den Führungskräften nicht haltgemacht.

Demzufolge sind die Unternehmensleitungen in der Verantwortung, eine werteorientierte Führungskultur zu schaffen - für ein Klima, in dem die mancherorts abhandengekommenen fundamentalen ethischen Werte wieder verhaltensbestimmend sind, ein Unternehmensklima in dem ein sowohl leistungs- als auch menschenorientiertes Führungsverständnis gelebt wird.

Dazu müssen folgende Bedingungen geschaffen werden:

ethisch gerechtfertigte Unternehmensziele

daran orientierte verbindliche Führungsgrundsätze

Bekanntheit der Grundsätze auf allen Führungsebenen

darauf basierender, einheitlich akzeptierter Führungsstil

Besetzung von Führungspositionen mit Personen geeigneter Grundhaltung

rechtzeitige Weiterbildungsmaßnahmen zur Entwicklung der Führungskompetenzen

Werden keine zweckdienlichen Regelungen geschaffen oder diese von der Unternehmensleitung nicht vorbildhaft praktiziert, macht sich auch bei nachgeordneten Führungskräften Enttäuschung oder sogar Resignation breit und wirkt sich auf ihr Führungsverhalten aus.

Frustration von Führungskräften schlägt sich meist in einem demotivierenden und konfliktfördernden Führungsverhalten nieder.

Vornehmliche Aufgabe der Führungskräfte eines Unternehmens ist, ein möglichst hohes Leistungsniveau der Mitarbeiter zu gewährleisten, wobei hier die Führungskräfte im ureigensten Sinn gemeint sind.

Also Vorgesetzte mit echten Menschenführungsaufgaben. Nicht solche mit reinen Leitungsaufgaben, also vorrangig strategischen und organisatorischen Zuständigkeiten.
Natur Events - Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
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